时间：2023-10-17 16:00:40
有一对夫妻，结婚几年一直还没有生育。在农村，传统观念根深蒂固，加上男的又是独子。于是，公公、婆婆对儿媳的脸色就越来越不好看。老人们迷信，以为是生辰八字不合，便花钱请算命先生破解，在试过算命先生说的各式各样的土办法之后，儿媳还是没有怀孕的迹象。
不得已之下这对夫妻决定去医院检查。过了两天丈夫去医院领取检查结果后回到家，他神情沮丧地对父母说：“不是媳妇的错，是我身上的毛病。”他告诉妻后，妻一边捶着他一边呜呜直哭。这些年来，她一直生活在公公婆婆的脸色里，抬不起头。现在终于有了结论，再也不用受他们的窝囊气了。
父母知道是儿子的问题后，他们让儿子去医院治治，儿子却说：“医生说我这病是先天性的，无法医治。”听到这句话，老俩口一下子好像苍老了许多。
丈夫打算到民政局领养一个孩子，他和妻子商量，妻子却不置可否。没过些日子，妻子就提出离婚，理由是男人没有生育能力。丈夫却坚决不同意离婚。他一次次劝妻子，说以前是父母的错，自己从来没有责怪她，一直在安慰她，鼓励她。妻子听不进丈夫的话，说她对这个家已经死心。
妻子回到了娘家，并向法院提出了离婚诉讼。丈夫在接到法院传票的那天，打电话给妻，约她见上一面，妻答应了。
妻如约而至，丈夫什么也没说，递给妻一个信封。妻打开一看，是一份诊断报告：“先天性卵巢功能障碍”，再一看上面写着的是自己的姓名，妻惊呆了。随即泪如雨下。
【大道理】：
真正的爱情是无私的，能够为对方牺牲自己的一切。爱是理解，爱是宽容。
时间过得真快，一转眼整改阶段就这么过去的。不过还好，在新招录公务员同学的激励下，小同志我对自己近期的工作状态和逐渐养成的小习惯比较满意，生活过得比原来充实了很多。
我想这次的整改措施还是从俞敏洪在北大xx年开学典礼的演讲稿说起，改变“一二三四”的老套公文写作方法。
昨天，我把余老师的这篇演讲稿收入了自己的博客。虽然没有找到视频，但看过文字稿后依然非常激动。期待自己有一天说起话来，也可以这么的轻松和幽默。从他的发言中，我看到一个普通人，如何从平凡演变成伟大。为什么他能做到，从几乎没看过什么课外读物到在大学期间竟读了800本书；从被分到“语言障碍班”到成为中国首席语言培训机构的董事长；从当时的孤僻和略带自卑到如今的豪爽与幽默。这当然不是巧合，其中的艰辛也许不像他本人讲话时说得如此轻松。但我们依然可以从中，感受到奋斗、坚持，不抛弃、不放弃这些词汇在他人生成长过程中的重要意义。
其实，自己作为一名组工干部，对这些词语也很有感情。“奋斗”代表着一名组工干部的事业心，折射出你愿不愿意在组织工作的这个岗位上做点事情；而“坚持”强调的是组工干部踏实、肯干、始终如一的敬业精神；“不抛弃、不放弃”是在组工干部在人生事业低谷的时候，能否坚持自己的理想，保持旺盛的经历。
最近，我逐渐意识到，自己的优秀仅局限在单位这个小集体中。如果与全市公务员以及一些外企员工相比，真的相差甚远。奋斗、坚持这些方面，做得更远远不够。
所以近月来，我更加注重对自己的要求。有时间就会看看书，希望可以让自己的能力和水平在日积月累中得到提升。像阅读《如何掌握自己的时间》、《重启思维》这两本书真的让自己收获很多，尤其对于培养自己良好的思维方式和工作习惯方面有很多益处。同时，还有我非常喜欢的余世维教授，虽然我不是在企业工作，但管理的方法和做事的方式往往是相通的。他的许多故事和案例给自己在机关的工作很多启发，实践后受益匪浅。
自上次征求意见后，反映组工干部下基层少的问题，我们在近期的工作尤为注意。先后走访了沱江里、泊江东里等多个社区，一起沟通在社区党建工作方面的心得与体会。同时，我自己也主动坚持深入到困难家庭进行走访，了解他们的生活状况和基本需求。尤其是到李正恩一家后，心里不是很好受。不知道，在我们身边，还有多少这样的困难家庭；不知道还有多少像李卫娟这样的孩子生活在这种家庭状况中；更不晓得他们明天的命运将会如何，谁能改变他们。但有一点是可以肯定的，我肯定不是一个乐于公款吃喝的人。因为，在基层的这段时间，这些困难家庭的生活状况已经深深触动了我。少吃几顿饭，少喝几瓶帝王津真的可以改变像刘奶奶和李正恩这些困哪家庭的命运。
再好的整改措施如果不履行也毫无意义，少说多做才应该是我们青年组工干部的性格。我想我会一直坚持自己对待事业的热情和激情，奋斗着、坚持着、努力着！树组工干部的活动对于我个人来言，并不是于学了多少理论文章，读了多少领导发言，最大的意义在于这个活动1天24小时都在提醒着我——我是一名组工干部。
为全面贯彻落实集团公司管理提升活动工作部署，公司强化领导、广泛宣传，狠抓落实，于2012年5月17日召开了“公司管理提升活动推进会”，组织机关各部门深入学习了《全面开展管理提升活动工作方案》，传达了全面开展管理提升活动动员大会会议精神，使公司上下对此项活动的必要性与紧迫性有了深刻的认识，确保活动扎实推进、深入开展。
公司于2012年5月18日印发了《关于成立管理提升活动领导小组的通知》（沪办[2012]6号）加强了对管理提升活动的组织领导，并制定印发了《集团公司全面开展管理提升活动工作方案》（沪办[2012]7号），对公司管理提升活动的开展进行了全面安排和部署。按照集团公司要求，公司机关各部门和所属各单位迅速行动起来，结合本部门、本单位管理实际，分析管理现状，查找存在的问题和不足，认真开展自我诊断。公司初步诊断报告如下：
一、公司制度建设方面：
公司成立较晚，近年来按照集团公司对子、分公司的要求，公司始终把制度建设当做一件大事来抓，结合公司内部控制体系的建设，公司陆续修订、公布了制度办法42项，涵盖公司生产经营、企业管理、党建和后勤服务等各个方面，但在财务管理、人力资源规划、薪酬管理、企业规划、制度建设等方面还缺乏细化的管理办法，另外，在各项管理制度的系统性方面还存在不足，在本次管理提升活动中，我们将花大力气加强各项制度建设，使其更加规范化、系统化。
整改措施：分公司力争在本次管理提升活动中细化管理办法，建立一套完善的管理制度，使分公司的管理制度更加规范化、系统化；同时公司将加大对项目管理的检查力度，项目检查过程中要对照项目管理细则逐项、逐条对比分析、检查，对检查出的问题要及时反馈，并规定整改时间和复查部门，下次检查时要对整改和复查情况进行核实，对敷衍应付的单位和个人追究责任。
二、施工管理方面：
1、工程技术管理方面
（1） 分公司及各项目部的技术管理制度已建立，但管理制度不健全，更新不及时。
（2） 总体施工组织设计、专项施工方案、安全专项方案等交底制度不完善，覆盖面不全面。
（3） 分行季、月计划管理存在不足。主要体现在分公司直接**局里下发的计划文件，未结合本公司的特点，制定和下发适合本公司实际情况的季度、月度计划文件
整改措施：
（1） 完善并及时更新分公司、项目部技术管理制度，确保施工技术管理工作规范化；
（2）、公司加强对施组、方案编制科学化评价，凡是实施性施工组织设计、施工方案脱离施工现场实际，存在照搬照抄现象，不能满足施工现场安全、质量、工期、成本效益要求的一律评审不予通过，并对项目部进行通报批评，重点方案必须进行经济方案比选，并加强过程优化。
（3）、下大力气推进公司标准化、精细化管理，加大对施工计划检查指导力度，加强各项工作执**况的跟踪落实，根据局里下发的计划文件，结合本公司的特点，制定和下发适合本公司实际情况的季度、月度计划文件。
2、科技管理方面
（1）、分公司科技管理、专利、施工工法等管理制度不完善，更新不及时，应根据分公司自身特点，及时更新相关管理制度。
（2）、科技管理工作缺少专人进行日常管理，造成科技管理工作开展的滞后现象。
整改措施：完善并及时更新分公司及各项目部科技管理制度，分公司将配置专职管理人员1-2人，公司今年通过细化相关制度、办法加大对科技的投入及奖励力度，对科技创新直接转化为成果的给予重奖。继续加强科技培训，多方位、多人次组织培训，提高管理人员素质。
3、物资设备方面
（1）、存在人员配置少，缺少专人对物资和设备进行日常管理工作。
（2） 物资设备管理制度不健全。
整改措施：分公司将配置专职管理人员1-2人，公司将通过细化物质设备管理相关制度、办法，加大对分公司物资设备的管理。继续加强专职人员培训，尽可能多地、多人次组织培训，提高管理人员素质。
三、安全质量管理方面：
1安全管理体系建立后，未得到有效实施和落实，各部门安全管理职责不明确；
2、目前公司及项目共有持证在岗专职安全生产管理人员4名，不符合局文件要求，难以满足公司安全质量管理有效开展，项目部专职安全生产管理人员配备不符合要求，不能满足现场安全管理要求和有效开展现场安全管理工作。
三。公司虽已成立安全检查组，但人员不足，难以满足正常安全质量检查的需要；相应的配套检查方法和制度有待进一步完善。
4、安全教育培训未能有效实施，今后首先应抓好管理人员安全教育培训，其次加大对一线施工作业人员的安全教育培训，应注重安全教育培训的效果。
5、危险源调查、辨识评价不细致，应完善各类安全专项管理方案上报、审核和审批，确实保证施工安全制度，具有可操作性。
整改措施：
1、通过细化相关制度、办法，明确部门之间安全管理职责同时配齐符合集团公司及其他相关规定的专职人员，加大对安全质量管理力度。
2加强职工思想教育，进一步提高职工的安全意识和质量意识。围绕施工生产实际，制定员工教育培训计划，开展有针对性的安全质量培训教育，进一步提高广大员工的安全质量意识。
三。加强重点作业技术交底专项培训教育。凡是从事重点环节和关键作业施工的人员，必须进行岗前遵章守纪及安全专项安全技术措施的培训教育，提高员工安全操作技能。
4坚持班前、班中、班后检查考核制度。对各种设备的限位装置、安全保护装置、制动装置、钢丝绳、吊钩、电气系统必须进行重点检查和复核；坚持维修保养制度。要求各铺架项目要对所使用的各种设备的运转进行如实统计，并根据运转记录编制设备的维修保养计划并付诸实施。
日常检查中发现的设备故障，应及时排除，确保性能良好。严禁操作有缺现的设备。
5加强安全责任的落实，进一步增强员工的责任心。要求各单位做到明确分工，将安全责任落到每个岗位每个人头上，同时加大对责任落实情况的监督检查，对在岗不出力，在位不尽责，给企业造成严重损失的严肃处理，绝不姑息迁就。
四、财务管理方面：
1预算管理不够精细，预算分解执行不到位，部分工作流于形式。
2项目部间固定资产转移不及时，移交手续不齐全。
三。项目部人员调动、工资关系转移手续不全。
4、项目部基础台帐不健全。
5项目部资金使用计划的一部分流于形式。
6单位或部门之间的文件传递不及时。
整改措施：
（1）、加强财务预算执行力度，及时将预算分解至各部门，按季度进行预算执**况分析，及时解决执行中出现的问题。
（2）、加强固定资产管理，对于项目部之间的固定资产调动，及时填制资产调拨单，完善调拨手续，并上报分公司资产管理部门。
（3）、办公室应加强人力资源管理，对项目部之间的人员调动，应以调令的方式及时通知相关部门，各部门及时办理工资关系、社保关系等调转手续。
（4）、完善各项台账管理，对发生的各项经济业务，及时进行相应台账的登记，加强项目部财务检查力度，督促各项管理台账的建立健全。
（5） 加强项目资金审批制度，按计划使用资金，杜绝无计划、超计划使用资金。
（6） 加强部门间的沟通协调，及时传递原始文件，提高工作效率。
（7）、加强清欠力度，制定清欠管理、奖惩措施，明确清欠责任人，加快款项的清收。
（8） 加强预算控制，实行严格的审批制度，严格控制非生产性支出。
5、 责任成本、变更索赔、工程分包、验工计价：
（1）可供选择的分包团队很少
由于上海对工程分包要求严格，与其他省市相比，符合分包条件的队伍较少。
加强协作队伍管理的措施：
1、对于协作队伍资质证照的审核把关，需要审核部门和人员高度重视，协作队伍在提供资质证照时须同时提供相关证照的“公证书”来确保其真实性，同时也需要通过网络查询、**查询等手段来进一步核实。
（二）、变更索赔工作相对滞后
部分项目部现场管理人员变更索赔意识不强，存在先干活后变更的现象，前期施工时变更索赔所需的各项基础资料搜集不及时，变更、签证手续不齐全，为后期变更索赔带来较大难度。
整改措施：要求项目经理和项目总工亲自抓变更索赔工作，对招标文件、施工合同集体研究学习和理解，对照施工现场和收入成本情况查找变更索赔点，加强变更索赔的日常组织管理和变更、签证资料的搜集。公司对口部门指导项目部做好图纸审核、方案变更、变更、签证资料的搜集，在定期或不定期检查中指导项目部做好变更索赔计划和实施，同时展开变更索赔要点、难点、技巧等培训，增强管理人员向变更索赔要效益的意识。
同时分公司将在《变更索赔管理办法》中增加变更索赔奖励措施细则，用激励机制来调动项目部全体员工开展变更索赔工作的积极性。
（3） 合同风险源识别和控制措施不到位
部分项目部现场管理人员对合同风险源识别的意识不强，同时未制定相应的控制措施，这样就增大了发生合同纠纷的可能性。
整改措施:
1提高全体员工的法律风险意识，加强过程风险控制。一方面要加强职工法制宣传教育，通过多种途径提高职工的法制意识；另一方面，加强对现场人员的指导，尤其是在合同履行过程中的指导，对重大合同从签订时即进行风险评估、制定风险评估预案，并在履行过程中进行动态跟踪；
2建立法律顾问制度，聘请法律顾问参与分公司的合同管理。
六、人力资源管理方面：
1、由于公司成立较晚，相关机构设置也不完善，现有的人员特别是专业技术人员仅能勉强满足现有的生产经营状况，对公司今后的长远发展不利。公司尚未制定长期的人力资源规划，加之外部市场变化迅速，公司人力资源供不应求。
2公司在薪酬管理办法上尚未与集团公司完全统一。
三。在市场化用工审批程续不规范的情况下，一些项目部不报临时用工。
整改措施：公司将协同财务部强化工资总额管理，并就劳动统计配置专人，在数据报送的及时性、准确性上下工夫。
七、企业管理方面：
1公司计划统计工作存在统计口径不一、专职人员少等问题。公司未设企业发展部，没有专职的计划统计人员，尚未建立公司、项目部两级统计管理系统，个别项目部存在计划统计人员职责不清，业务不熟练的问题。
2、公司没有建立长远详尽的企业发展规划，虽在区域定位、发展方向等方面确定了目标，但是缺乏长期、统一的企业发展规划，战略管理工作也没有开展起来。
整改措施：
1、分公司将配置专职管理人员1-2人，公司今年通过细化相关制度、办法加大对企业管理的力度，继续加强业务培训，尽可能多方面、多人次的组织培训，提升管理人员素质。
2、公司目前正在着手编制公司2012-2014年三年滚动发展规划，结合公司实际，制定出公司近阶段的发展规划，同时做好规划的实施评价工作。
从示范毕业至20xx年一直在乡镇学校任教，学生数学基础和学习数学的习惯、能力都较差。教学中我从学生实际出发，遵循教学规律，这里培养学生的学习习惯和能力，以激发和持续学习动力，培养学生的自学潜力，培养良好的学习习惯，把优化课堂教学当成教育的主渠道。20xx年上挂到城区一所学校任教，和城里的教师比认识到自身还存在着学多的问题有待加强。
1、本人已经有22年的'数学教学经验，热爱教育事业,喜欢孩子，有恒心、踏实认真，具有很强的责任心。
2、钻研教材，善思善问。
3、对待学生充满关心和爱护。
欢去钻研。并及时向有经验的教师请教。
5、平时离家较远，在学校的时间较多，有更多的时间批阅学生作业，钻研教材。
1、作为一名中年教师，容易产生职业倦怠，面对挫折不够坚强。
受到原有教学经验的羁绊，较难从故有的框框中出来。缺乏大胆创新的能力。
2、课件的制作、电子白板的使用上还需加强。
3、受年龄约束，精力有限，记忆减退。
二、今后改进的方向：
1、努力学习新知识，认真做好笔记，不断提高自己的理论水平和专业素养。
2、学习专家们的先进理念，积极动脑思考问题，并形成自己的心得。
3、通过理论联系实际，不断反思自己的教学方式，努力探求以学定教的教学方法，提高自身的素养。
4、积极参与各种研讨活动，积极发言，博采众长，在交流中碰撞思想。
5、加强和学员之间的互动交流，小组合作学习。
6、学思写相结合，在研修中要坚持思考，多写些教育研修日志，在反思中完善。
核心提示：智能交通系统项目投资环境分析，智能交通系统项目背景和发展概况，智能交通系统项目建设的必要性，智能交通系统行业竞争格局分析，智能交通系统行业财务指标分析参考，智能交通系统行业市场分析与建设规模，智能交通系统项目建设条件与选址方案，智能交通系统项目不确定性及风险分析，智能交通系统行业发展趋势分析
【主要用途】发改委立项 ，政府批地 ，融资，贷款，申请国家补助资金等
【报告价格】此报告为委托项目报告，具体价格根据具体的要求协商，欢迎进入公司网站，了解详情，工程师（高建先生）会给您满意的答复。
本报告是针对行业投资可行性研究咨询服务的专项研究报告， 此报告为个
性化定制服务报告，我们将根据不同类型及不同行业的项目提出的具体要求，修订报告目录， 并在此目录的基础上重新完善行业数据及分析内容， 为企业项目立项、上马、融资提供全程指引服务。
可行性研究报告是在制定某一建设或科研项目之前，对该项目实施的可能
性、有效性、技术方案及技术政策进行具体、深入、细致的技术论证和经济评价，以求确定一个在技术上合理、经济上合算的最优方案和最佳时机而写的书面报
告。可行性研究报告主要内容是要求以全面、系统的分析为主要方法，经济效益为核心， 围绕影响项目的各种因素， 运用大量的数据资料论证拟建项目是否可行。对整个可行性研究提出综合分析评价，指出优缺点和建议。为了结论的需要，往往还需要加上一些附件，如试验数据、论证材料、计算图表、附图等，以增强可行性报告的说服力。
可行性研究是确定建设项目前具有决定性意义的工作，是在投资决策之前，
对拟建项目进行全面技术经济分析论证的科学方法，在投资管理中，可行性研究是指对拟建项目有关的自然、社会、经济、技术等进行调研、分析比较以及预测建成后的社会经济效益。在此基础上，综合论证项目建设的必要性，财务的盈利性， 经济上的合理性， 技术上的先进性和适应性以及建设条件的可能性和可行性，从而为投资决策提供科学依据。
投资可行性报告咨询服务分为政府审批核准用可行性研究报告和融资用可
行性研究报告。 审批核准用的可行性研究报告侧重关注项目的社会经济效益和影响；融资用报告侧重关注项目在经济上是否可行。具体概括为：政府立项审批，产业扶持，银行贷款，融资投资、投资建设、境外投资、上市融资、中外合作，股份合作、组建公司、征用土地、申请高新技术企业等各类可行性报告。
报告通过对项目的市场需求、资源供应、建设规模、工艺路线、设备选型、
环境影响、资金筹措、盈利能力等方面的研究调查，在行业专家研究经验的基础上对项目经济效益及社会效益进行科学预测，从而为客户提供全面的、客观的、可靠的项目投资价值评估及项目建设进程等咨询意见。
人力资源管理诊断调查
团队成员之间意见分歧无法沟通，团队之间各自为战缺少配合，员工对企业文化不认同，无法形成统一价值观念，固有观念和思维难以适应企业变革需要，工作环境设计、岗位设计、薪酬设计和激励措施设计不合理，管理人员管理水平不理想„„这些因素都有可能导致员工工作绩效低下，对企业满意度低，对企业忠诚度低，离职率和缺勤率高等情况出现。
科学地企业人力资源管理诊断调查可以帮助企业发现自身在人力资源管理方面存在的缺陷和不足，有助于企业提高管理水平，达到提高员工满意度、忠诚度、工作绩效，降低离职率、缺勤率，增强员工团队精神、团队意识、对企业文化认同的目标。
中调网对国外的人力资源管理诊断测评进行了系统研究，充分吸收了国外人力资源诊断测评理论和诊断测评的精华，根据我国人力资源管理的实际情况，提出了“以员工满意度为核心的人力资源管理心理学模型”，编制了《企业人力资源管理诊断》系列问卷。中调网的心理学模型和测验问卷在国内著名大中型企业中得到有效应用，被证明具有相当的科学性。
人力资源管理诊断的心理学模型
“没有满意的员工，就没有满意的顾客。”
美国明尼苏达大学劳资关系中心著名的人力资源管理心理学家维斯教授（Weiss）、达维斯教授（Dawis）、英格兰德教授（England）和罗夫奎斯特教授（Lofquist）等人经过对美国500个大中型企业的人力资源管理进行研究发现，有效地人力资源管理应该以增强员工的满意度为核心，并且对影响员工满意度的因素进行了系统研究。中调网在他们研究的基础上，结合我国企业人力资源管理的实际，对维斯教授等人的思想进行了充实和扩展，提出“以满意度为核心的人力资源管理模型”（见下图）。中调网研究发现影响员工满意度的因素有：工作环境、工作类型/工作量、工作混淆/冲突、人际关系（同事/上级）、薪酬制度、职业发展/公司前景、价值观。中调网还发现如果能够增强员工对工作和组织的满意度，员工会表现出高组织认同、高组织忠诚度、高工作绩效、高团队凝聚力、低离职率、低缺勤率、低管理成本。
人力资源管理诊断工具
人力资源管理诊断系列问卷包括五个部分问卷，这些问卷都是从国外引进的，由美国、英国等著名心理学家研制，经过长期实践检验的，科学性极高的测量工具。引进此项问卷以后，中调网对这些测量工具适用性检验，考察这些测量工具是否适合中国企业。他根据测验结果对这些测评结果进行了相应的调整。该工具已经成功地运用到了多家大中型企业管理诊断中。
人力资源管理现状和原因分析
企业人力资源管理诊断通过对全体员工和管理人员进行问卷调查，可以得到整个企业人力资源管理方面的结果信息：
企业主导价值观：价值观是企业文化的核心，了解企业价值观就可以了解企业文化，在此基础上上，可以招聘与企业价值观一致的人进入企业，这可以减少离职率。
员工忠诚度及其原因：了解不同部门和不同层次员工和管理者对企业的忠诚程度，并且可以分析影响忠诚度的原因，为提高员工忠诚度提出分析性建议。
员工压力状况及其原因：了不同部门和层次员工或管理者所面临的压力状况，以及造成员工压力大的原因，提出改进措施，增进员工健康水平，提高满意度。
员工工作满意度及其原因：了解员工对工作的满意程度，以及影响满意程度的因素，据此可以重新设计工作岗位职责，减少角色混淆、角色冲突，对不适应当前岗位的员工进行调换工作岗位
员工的人际关系满意度及其原因：了解员工对团队内部人际关系的满意程度，分析不满意的原因，然后通过团队培训方式进行改善，减少员工之间的内耗，增强团队凝聚力和士气。
薪酬制度满意度：通过了解薪酬制度满意度，可以为调整薪酬制度提供参考
职业前景满意度及其原因：了解员工和管理者对自己发展前景的满意程度，可以为企业培训提供参考。对公司的认同：了解员工和管理者对公司的认同情况，可以为企业文化培训提供依据。
人力资源管理改进建议
应用《企业人力资源管理诊断问卷》可以帮助人力资源管理部门获得企业人力资源管理现状方面的客观数据，为企业的人力资源管理决策提供科学依据。
根据《管理诊断问卷》的施测结果，我们将向人力资源部门提供有关人力资源管理方面的建议，企业可以根据这些建议内容调整和改进人力资源管理。具体内容将包括：
工作职位设计：建议部分工作岗位重新设计，以减少角色混淆和角色冲突，理顺管理关系
员工招聘：建议员工招聘过程中，增加部分招聘条件，甄选到更加适合企业的员工，降低招聘成本，提
高招聘质量。
员工安置：根据调查结果，对部分在职员工提出调整工作岗位建议
员工激励：提出提高员工绩效和工作积极性的激励方案和建议措施
薪酬设计：提出调整薪酬结构的建议，以提高员工工作积极性和增强工作满意度。
劳资关系：提出改善工作环境、人际关系等方面建议，增强员工的满意度和忠诚度。
管理诊断测评的终极价值
实施企业人力资源管理诊断可以发现企业在人力资源管理方面存在的缺陷和不足，如果企业能够根据《管理诊断问卷》中所揭示问题采取相应措施，企业人力资源管理就可以达到下列目标：
提高员工工作绩效
提高员工对企业忠诚度
提高员工对企业和工作的满意度
提高企业管理水平
降低员工离职率
减少劳资纠纷
降低管理成本
人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如下：
一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断
在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是：
（1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活？必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。
（2）对哪些方面的信息关心？其范围有多大？必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。
（3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异？如有差异，应予指出。
（4）是否谋求加快事务处理的速度？
（5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作？
（6）单据、转账、报表种类是否齐全？
（7）文件整理工作是否顺利？
（8）是否经常研究事务工作手续？
（9）更正错误工作情况是否多？
（10）是否作了适当的检查？
（11）有无消除违法行为的安排？
（12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化？
（13）是否对工作的繁简作了调整？
（14）必要的资料、机器、仪器是否齐全？
（15）环境是否良好？
（16）有无提案制度？如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。
（17）对于采纳的建议是否发给奖金？如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。
（18）一年提出多少项建议？被采纳多少项？此外，还应计算出采用的建议所占的比例。
（19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。
（20）有无职员入股制度？如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。
（21）对职员取得股份是否有限制。
二、人力资源考核诊断
人力资源考核是企业对从业人员进行考查的重要手段，是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学管理依据。考核的目的，主要是为了教育和培训，促进从业人员素质的提高。人力资源考核诊断是企业人力资源劳动管理诊断的主要内容之一。其诊断要点是：
（1）人力资源记录是否完整；
（2）是否有成文的人力资源考核规程；
（3）人力资源考核的方法是否适当；
（4）对评定人员是否进行了教育；
（5）人力资源考核的间隔时间是否适当。
三、能力开发和教育训练诊断
能力开发和教育训练是现代企业经营的战略任务，企业人员能力不足是我国中小企业普遍存在的问题。为了不断提高企业的素质和增强竞争能力，企业经营者越来越重视对企业人员的能力开发和教育培训工作，能力开发和教育训练诊断成为企业人力资源劳动管理诊断的重要课题。其诊断要点是：
（1）能力开发是否在职务分析的基础上进行的；
（2）有无教育训练计划，实施情况如何；
（3）教育训练是否与能力开发和工作调动有机结合；
（4）教育训练与人员晋升是否做到有机结合；
（5）教育训练的方法、设施和时期是否合适；
（6）培育部属态度诊断说明。说明如下：
①应本着坚定的态度培育部属。光是有态度还是不够明确，因此希望管理者对培育方面的重要观念要有明确的认识。态度若含糊，或有上司指示才行动的态度，只会使培育虚有其表、空洞化。
②本着使命感，认真地、专心地、积极地培育部属。向上司或部属表明培育部属时除了要表明态度外，即使遇到障碍也不会影响决心，而应自我鞭策。此外，应让部属了解管理者热心而且认真的态度，这样比较容易推行教育。
③有信心启发部属的意愿。应多费心于策动部属。此外还可以借以检查部属所不懂的教导内容，或学不会、不执行，态度或行为仍没有改变的原因，而找出有关意愿的主要原因。最重要的是让部属参与探索必要点、共有化、决定方式等一连串的过程，而且要避免一意孤行，一起共同参与可刺激部属的意愿。④认真积极地培育部属，就不会造成空洞化。之所以会导致空洞化，是因为态度不够积极。不可只是敷衍，应学习并设法如何提高成果。因此为了避免空洞化的现象产生，持之以恒是非常重要的。培育训练如果有空才去做，或只是短暂性的话，是得不到什么成果的。所以应该具备使命感积极地去教育，并有高昂的、持之以恒的决心。
⑤培育部属也可使管理者成长。管理者本身若是不能自我启发、不能成长的话，自然也就无法教育部属了。
四、工资诊断
工资诊断包括工资总额诊断、工资体系诊断、基本工资诊断和奖金诊断等。其诊断要点分析如下：
（一）工资总额诊断
它是指对工资、津贴、资金、各种福利费等伴随劳动力的使用支付的全部费用的管理，其中心课题是如何根据企业支付能力，判断工资总额规定得是否适当。工资总额诊断，就是根据企业财务报表，对工资总额的管理状况进行诊断，其诊断要点是：
（1）工资总额是如何确定的，是参照同行业平均水平决定的，还是根据本企业平均水平决定的？
（2）决定工资总额时是否与工会协商，是否考虑了广大员工的意见？
（3）是否考虑了工资费用的支付能力？
（二）工资体系诊断
工资体系是构成工资总额的各种工资支付项目的总括。其诊断要点是：
（1）现行工资的作用如何，与企业的经营方针是否一致，是否有利于生产效率、管理水平和技术水平的提高，是否有利于录用新人和保持现有人员的稳定，是否有利于调动从业人员的积极性；
（2）企业经营者对工资问题的认识如何，有无改善工资管理的愿望；
（3）现行工资体系存在哪些问题，从业人员对现行工资体系有哪些不满和意见。
（三）基本工资诊断
进行基本工资诊断的要点是：
（1）基本工资有哪些要素构成，它在工资总额中占的比重如何；
（2）工作业绩在基本工资中是如何体现的；
（3）受诊企业有哪些津贴，与基本工资的关系如何；
（4）基本工资的构成方法与企业性质是否相符合；
（5）晋升、提薪的基准是否明确；
（6）各种工资成分的比率是否恰当。
（四）奖金诊断
发放奖金具有对有功者奖励和生活补助的特点。发放奖金的目的是多种多样的，有的是对有功者的奖励，有的是变相的生活补助、有的是利润分配，有的是对全年工资总额的调节。与发放奖金的目的相对应，发奖的方法也多种多样，有的一律平均，有的强调考核，有的突出工作成绩，有的重视年功，有的重视全面考查。奖金诊断的要点是：
（1）受诊企业的奖金与企业经营方针、人事方针的关系如何；
（2）发放奖金的目的和发放奖金的方法与企业性质和特点是否相符；
（3）奖金的固定部分与随企业盈利状况浮动部分的构成比率是否适当；
（4）奖金总额的决定方法和奖金的分配是否妥当。
企业的素质，能直接影响其管理行为，影响企业的发展成败问题。素质的因素中，天生的很少。说“某某天生”就是经商的料实在是一种误解。也许某某人性格中确有利于经商的特质，但要想在商战中成功，必然存在一个积累和学习的过程，而这个过程中需要企业不断的自我反省，不断的自我完善，以提高自身的经商素质和领悟力。
企业人力诊断过程，是一个“痛苦的重生”过程，要求企业客观地评价，心平气和地自我接受，严格要求自己，敢作敢为。可以肯定地说，付之实施自我诊断，其行为本身就表现了企业的一种境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸宽广有果敢精神。
企业人力诊断方案的重点是自我评估，约定评估项目，认真评定。不要害怕承认自己在某些能力上的弱点，你的弱点正是需要改善的地方。
五、人际关系诊断
人际关系诊断包括对受诊企业的提案制度、情报交流制度、人力资源咨询制度以及小组参与制度的诊断。其诊断要点是：
（一）是否有明确的工作目标
（1）企业的全体成员是否都了解其工作目标；
（2）是否定期地进行从业人员意见调查；
（3）从业人员完成工作目标的热情如何；
（4）从业人员在制定目标时是否充分发表了自己的意见；
（5）工作目标确定后，能否根据情况的变化及时进行调整；
（6）对完成工作目标的情况是否给予了公正的评价。
（二）情报交流的状况如何
（1）受诊企业采用何种手段进行情报交流，其效果是否明显；
（2）妨碍情报交流的原因有哪些；
（3）各职能部门之间的工作是否协调，有无扯皮和拖拉现象；
（4）上下级之间、同事之间能否经常沟通思想，交流工作情况；
（5）现行组织机构能否适应情报交流的要求。
（三）人力资源咨询制度的执行情况如何
（1）人事咨询由谁担当，是上级部门还是专门顾问，或者人力资源部门；
（2）从业人员是否乐意找他们反映自己的不满、不快和困难；
（3）有无人力资源咨询的记录，在人力资源管理中是如何利用这些资料的。
六、计划功能诊断
一个公司除了要编制长远计划，还要经常不断地对计划功能用诊断，使之能成功地适应变化情况，因此计划功能诊断是非常必要的。其诊断如下：
（1）一个公司怎样有条不紊地计划才既能适应“正常情况下的经营”，又同时能应付意外事件的发生。
（2）在组织力量编制长期计划时，一般的公司都有一个长期计划工作中心参谋部。但一般人认为，计划工作是经营主管人员的任务，他们每个人都必须对他们的计划及其执行负责。请问这两种做法在实际工作中能否一致起来？
（3）良好的计划工作就是要能成功地适应变化了的情况。鉴于在计划工作中有许多易变的和不肯定的因素，请问你如何着手去解决这个问题？
（4）请问你如何运用计划工作的主要原理来阐明计划工作中所使用的方法？
